績效管理的五點認識
? 什么是績效考核？什么是績效管理？
? 為什么推行績效管理總是出問題？
? 績效考核是不需要技術(shù)的？
? 推行績效管理的兩項重要管理前提？
? 績效考核的重要思想？
什么是績效
績效的界定主要有三種觀點：
績效是結(jié)果； 績效是行為；績效是素質(zhì)
Bernadin（1995）：績效應該定義為工作的結(jié)果，因為這些工
作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為
密切。
績效結(jié)果的相關(guān)概念：職責（Accoun-tabilities），關(guān)鍵結(jié)果領域（Key Result Areas），結(jié)果（Results），責任、任務及事務（Duties，Tasks and Activities），目的（Objectives），目標（Goals or Targets），生產(chǎn)量（Outputs），
關(guān)鍵成功因素（Critical Success Factors）
如果結(jié)果產(chǎn)生的過程無法控制和評定，行為的結(jié)果必然是不可靠的么？
績效是行為的主要依據(jù)是：
1、許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能會受到與
工作無關(guān)的其它影響因素的影響
2、員工沒有平等地完成工作的機會，并且在工作中的表現(xiàn)
不一定都與工作任務有關(guān)
3、過份關(guān)注結(jié)果會導致忽視重要的行為過程，而對過程控
制的缺乏會導致工作成果的不可靠性，不適當?shù)貜娬{(diào)結(jié)
果可能會在工作要求上誤導員工。
績效是素質(zhì)的變量
隨著知識經(jīng)濟的到來，評價并管理知識型員工的績效顯得越來越重要。由于知識性工作和知識型員工給組織績效管理帶來的新挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)將以素質(zhì)為基礎的員工潛能列入到績效考核的范圍里，對績效的研究也不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應，而是更加關(guān)注于員工的潛在能力，更加重視素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。
一、為什么要進行績效考核
1、傳統(tǒng)績效考核的目的
通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。
通過考核及對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），激勵員工努力工作。
但是：在理論與實踐上都存在一些問題
過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，
因此帶來的消極影響表現(xiàn)在：
1）員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰
的懼怕。
2）過分依賴考核制度而削弱了組織各級管理者對改善
績效方面的責任。
3）單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作
過程的控制和督導。
4）由于管理者充當警察的角色，造成管理者與被管理
者之間的對立與沖突。
5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺
乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工。
6）當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準時，自暴自棄、放棄
努力，或歸因于外界、他人和其他因素。
7）在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任。
8）產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成績優(yōu)秀者成為
被攻擊的對象等。
2、現(xiàn)代績效考核的目的
考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強化考核功能的手段。
考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認。
不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有性。
因此，考核要做到六個確認：
1）確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；
2）確認應如何對以往的工作方法加以改善以提高績效；
3）確認員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足；
4）確認如何改善員工的能力和行為；
5）確認管理者和管理方法的有效性；
6）確認和選擇更為有效的管理方式和方法。